Werkgever, pas op met opzegging in de proeftijd!
Werkgever, pas op met proeftijd-opzegging!
Een proeftijd dient door partijen altijd schriftelijk te worden overeengekomen. In een arbeidsovereenkomst voor ten hoogste zes maanden mag geen proeftijd worden vastgelegd. Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaar mag maximaal een maand proeftijd worden overeengekomen. Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer mogen maximaal twee maanden proeftijd worden overeengekomen.
In een kwestie die speelde voor de Kantonrechter Zwolle deelde de rechter niet de visie van de werkgever dat een geldig proeftijdbeding was overeengekomen en dat de werknemer op grond van dat proeftijdbeding rechtsgeldig binnen de proeftijd was ontslagen. De werkgever diende aan de werknemer om die reden een billijke vergoeding van € 1.500,– te voldoen.
Casus
De werknemer trad per 4 juli 2016 in dienst bij de werkgever in de functie van verkoopster. Op 5 september 2016 ontving de werknemer van werkgever een brief met de mededeling dat de arbeidsovereenkomst op 2 september 2016 in de proeftijd werd opgezegd.
Volgens de werknemer was het ontslag niet rechtsgeldig gegeven. Er zou sprake zijn van een ongeldig proeftijdbeding. Bovendien zou de werknemer niet hebben ingestemd met het ontslag.
De werknemer verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van onder meer een billijke vergoeding van minimaal € 10.000,-.
Oordeel rechter / proeftijdbeding
De kantonrechter stelt dat de tekst van de arbeidsovereenkomst duidelijk maakt dat tussen partijen geen geldige proeftijd is overeengekomen. In het artikel van de arbeidsovereenkomst, waarin wordt verwezen naar het proeftijdbeding staat ‘N.V.T’ (‘niet van toepassing’) vermeld. De werknemer heeft op de zitting bovendien benadrukt dat zij al vanaf 26 april 2016 op basis van een mondelinge overeenkomst voor werkgever werkzaam is. Werkgever betwist dit niet. Op 4 juli 2016, de datum van het ingaan van de schriftelijke arbeidsovereenkomst, kan dus sowieso geen proeftijd meer van kracht zijn.
Omdat er geen sprake is van een geldig proeftijdontslag en omdat de werknemer ook niet met het ontslag heeft ingestemd, is de kantonrechter van oordeel dat artikel 7:681 BW op het ontslag van toepassing is. Nu er sprake is van een kort dienstverband (ongeveer 4 maanden) en aan werknemer al een ziektewetuitkering was toegekend, beperkt de kantonrechter de billijke vergoeding tot een bedrag van € 1.500,- bruto.
Aan de werknemer wordt -over de periode 2 september 2016 tot 1 november 2016- ook nog een bedrag toegekend. Het betreft een vergoeding gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, kortweg het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn, in deze casus een bedrag van € 3.700,-.
Slotsom
Denk als werkgever bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst altijd zorgvuldig na over de formulering van een proeftijdbeding. Is de proeftijd niet rechtsgeldig overeengekomen, zoals in deze zaak het geval was, dan kan dat leiden tot veroordeling tot betaling van een billijke vergoeding aan de werknemer. Let op: dat hoeft niet altijd een vergoeding tot betaling van een geldbedrag te zijn. Werknemer kan ook inzetten op voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Werknemer koos daar in deze zaak niet voor.
Arbeidsrechtelijke vragen?
Heeft u vragen over arbeidsrecht waarmee Jurgen Hooymayers, Jan van Gool of Diederik Snelder u kan helpen? Bel 076-5335435 of mail naar