Reminder: voorgestelde wijzigingen Arbeidsrecht
Reminder: voorgestelde wijzigingen Arbeidsrecht
Rutte III, nog even de belangrijkste gevolgen voor het arbeidsrecht op een rij. Let wel: het betreft voorgestelde wijzigingen die gegarandeerd nog voer voor discussie gaan vormen (!). Helder is wel de ingezette lijn: het arbeidsrecht moet op een aantal punten anders omdat het huidige systeem als drukkend wordt ervaren.
- Werkgevers zijn direct na de indiensttreding van werknemers al een transitievergoeding verschuldigd, dus niet pas na de huidige twee jaar. Voor werknemers die langer dan tien jaar in dienstzijn geweest, wijzigt de berekening van de transitievergoeding. In de oude situatie krijgen zij de eerste tien jaar een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Voor de jaren na het tiende dienstjaar krijgt de werknemer een half maandsalaris per gewerkt jaar. In de nieuwe situatie wijzigt dit laatste. Ook voor de gewerkte jaren na het tiende dienstjaar krijgt een werknemer een derde maandsalaris. Daarnaast wordt onder meer een compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid verwacht (de zogenaamde “slapende dienstverbanden”).
- Het combineren van verschillende ontslaggronden is op dit moment niet mogelijk. Elk afzonderlijk glas moet volledig kunnen worden gevuld, dus het serveren van een cocktail (combinatie van een ¼ glas “disfunctioneren” en ¾ glas “verstoorde arbeidsrelatie”) is op dit moment geen optie. Rutte III vindt dat ontslag hiermee onnodig moeilijk wordt gemaakt. Werkgevers mogen ontslaggronden weer met elkaar gaan cumuleren. Hier staat wel tegenover dat de rechter een werknemer een extra vergoeding kan toekennen. Dit is in de “combinatiegevallen” maximaal de helft van de transitievergoeding.
- Werknemers krijgen na drie jaar recht op een vast contract. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is de drie jaar destijds teruggedraaid naar twee jaar. Insteek is dat de termijn van twee jaar weer gewoon drie jaar gaat bedragen. Dat houdt in dat werknemers na drie tijdelijke contracten of contracten tijdens een periode van maximaal drie jaar weer recht hebben op een vast contract. De maximale tussenperiode van de keten blijft zes maanden zoals ook nu het geval is.
- Als een werkgever bij indiensttreding van een werknemer meteen een vast contract aanbiedt, mag hij straks een proeftijd van maximaal vijf maanden Voor contracten die langer dan twee jaar duren, gaat de maximale proeftijd naar drie maanden. Op dit moment is de maximale proeftijd nog twee maanden. De insteek is dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers een vast contract te geven.
- De loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. Gedurende het tweede ziektejaar zullen de re-integratieverplichtingen en de loondoorbetalingsplicht door het UWV uitgevoerd worden. Deze kosten worden dan gedekt via een uniforme lastendekkende premie voor de kleine werkgevers.
- Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard en werknemers moeten qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld met werknemers bij de inlener.
- Werknemers met nulurencontracten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn voor arbeid als de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Zo kunnen zij makkelijker andere (deeltijd)banen accepteren. De werknemer met een nulurencontract wordt straks niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden gehoor te geven aan een oproep, of ontvangt bij een afzegging recht op loon.
- De Wet DBA wordt vervangen. In de nieuwe wet zal aan de hand van twee elementen (het tarief en de duur van de overeenkomst) worden bepaald of op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht kan worden gewerkt. Voor zzp’ers die tegen een laag tarief werken wordt een “opdrachtgeversverklaring” Deze verklaring biedt de opdrachtgever zekerheid dat er geen loonheffingen verschuldigd zijn.
Arbeidsrechtelijke vragen?
Vragen over arbeidsrecht waarmee mr. Jurgen Hooymayers, mr. Diederik Snelder of mr. Jan van Gool kan helpen? Bel 076-5335435 of mail naar hooymayers@markadvocaten.nl, snelder@markadvocaten.nl, vangool@markadvocaten.nl