Ontslag op staande voet van een werknemer: wanneer mag dat?

Regelmatig krijgen we bij MARK Advocaten de vraag van een werkgever of werknemer om juridische bijstand bij een ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht en mag in beginsel alleen worden toegepast als een werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Een terecht en tijdig gegeven ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst per direct eindigt en daarmee ook het recht op loon voor de werknemer. De werkgever hoeft bij een ontslag op staande voet geen opzegtermijn in acht te nemen en behoeft ook niet de toestemming van het UWV of de rechter. Vanwege de ernstige gevolgen voor een werknemer (dus geen recht op loon, maar in de regel ook geen recht op een ww-uitkering) worden aan een ontslag op staande voet zware eisen gesteld:

1. Er moet sprake zijn van een dringende reden
2. De arbeidsovereenkomst moet onverwijld (oftewel heel spoedig) worden opgezegd
3. Aan de werknemer moet onverwijld worden medegedeeld waarom hij op staande voet is ontslagen

De dringende reden

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is dus vereist dat sprake is van een zogeheten dringende reden. Het woord “dringend” maakt duidelijk dat het hier niet zomaar over een ontslagreden gaat, maar om een gedraging van de werknemer die zo ernstig is dat van de werkgever niet meer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.

In de wet worden een aantal voorbeelden genoemd van gedragingen van een werknemer die in de regel een terecht ontslag op staande voet opleveren:

• Diefstal, verduistering of bedrog
• Mishandeling, grove belediging of bedreiging van een collega of leidinggevende
• Hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke opdrachten van de werkgever

Dit zijn slechts enkele voorbeelden. In de rechtspraak is een enorme hoeveelheid uitspraken te vinden over gedragingen van een werknemer die wel of juist geen ontslag op staande voet opleveren.

Makkelijk is het niet altijd om vast te stellen of gedragingen nu zo ernstig zijn dat deze een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Herhaaldelijk te laat komen of ongeoorloofd verzuim bijvoorbeeld kan soms wel, maar soms ook (net) geen dringende reden opleveren. Alles hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij moeten o.a. de volgende omstandigheden worden meegewogen:

• Is de werknemer al eens eerder gewaarschuwd voor dit gedrag?
• Werd de werknemer mogelijk door een collega of leidinggevende aangezet tot zijn gedrag?
• Is er sprake van een (zeer) lang dienstverband?
• Hoe heeft de werknemer tijdens zijn dienstverband gefunctioneerd?
• Wat is de functie van de werknemer en is bepaald gedrag in die functie gebruikelijker en/of eerder toegestaan dan in een andere functie?
• Verkeerde de werknemer in een overspannen toestand tijdens zijn gedrag waarvoor hij is ontslagen? En was de werkgever daarvan op de hoogte?

De persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen dus (ook) een rol bij de vraag of in een specifieke situatie sprake is van een dringende reden.

Goede voorbereiding voor een werkgever!

Een goede voorbereiding is het halve werk. Indien je als werkgever twijfelt of bepaald gedrag van een werknemer een ontslag op staande voet rechtvaardigt, win dan eerst juridisch advies in. Mogelijk dat ontslag op staande voet dan (toch) geen goede optie blijkt, maar een alternatief wel. Bijvoorbeeld een ontslagprocedure via de rechter of een schikking met de werknemer via een vaststellingsovereenkomst.

Dus

Overweegt u als ondernemer een werknemer te ontslaan?

Of wilt u juist als werknemer juridische bijstand in een ontslagkwestie?

Neem dan contact op met Diederik Snelder of Jan van Gool van MARK Advocaten.