Ontbreken van arbeidscontracten wordt voor werkgever dure grap

Met ingang van 1 januari jl. is er in het arbeidsrecht weer het nodige veranderd met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Een van de zaken die ook is veranderd en vaak onderbelicht wordt is de wijziging van de WW-premie. Waar tot 1 januari 2020 de premie sectoraal werd bepaald, wordt de hoogte van de premie sindsdien bepaald door het type contract dat de werknemer heeft.

Hoge en lage WW-premie

Kort gezegd komt het er op neer dat voor werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben door de werkgever een lagere WW-premie hoeft te worden betaald. Ook voor BBL-leerlingen, voor werknemer jonger die dan 21 jaar zijn en maximaal 52 weken per maand wordt verloond of als werkgever eigen risico drager is, is het lagere WW-tarief van toepassing. In alle andere gevallen betaalt werkgever het hoge WW-tarief. Het verschil tussen het hoge en het lage tarief is maar liefst 5%, dus dat scheelt behoorlijk.

Aantonen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Omdat werkgevers in de meeste gevallen alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor het lage tarief in aanmerking komen, moeten zij kunnen aantonen dat zij met de betreffende werknemers schriftelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen. De wetgever heeft bepaald dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om hun arbeidscontracten hiervoor in orde te brengen om aan deze eis te voldoen.

Zorg voor 1 april 2020 voor deugdelijke en ondertekende arbeidscontracten

Bovenstaande eis betekent dat vanaf 1 april 2020 in de loonadministratie een schriftelijke arbeidsovereenkomst of addendum aanwezig moet zijn, die door zowel werkgever als werknemer is getekend en waaruit blijkt dat werknemer tenminste vanaf 1 januari 2020 voor onbepaalde tijd in dienst is. Als dat 1 april a.s. niet is geregeld en de arbeidsovereenkomst loopt na 31 maart door, dan is men vanaf 1 januari 2020 met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd. Dat kan aardig in de papieren lopen! Naast het financiële belang is ook het juridisch belang om arbeidsovereenkomsten in orde te hebben groot. Immers afspraken die tijdens het contract gelden (loon, arbeidsduur, vakantie, ziekte etc.) moeten helder zijn, maar dat geldt ook voor afspraken die na einde arbeidsovereenkomst gelden (concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhouding). In de praktijk blijkt al te vaak dat werkgevers dat niet of niet goed geregeld hebben.

Wenst u meer informatie over dit onderwerp of overweegt u om uw arbeidscontracten te laten maken of beoordelen door een arbeidsrechtspecialist? Neem dan contact met Jan van Gool, Diederik Snelder of Jurgen Hooymayers van MARK Advocaten.