skip to Main Content
Telefoon 076 533 54 35

Reorganisatie: hoe werkt dat?

Veel bedrijven zijn financieel getroffen door de coronacrisis. Om die reden zien veel ondernemers zich genoodzaakt werknemers te ontslaan. Dat geldt inmiddels ook voor de bedrijven die NOW ontvangen. Nu door de overheid geen korting meer wordt toegepast op de loonsubsidies van NOW 3 kiezen veel ondernemingen voor een ontslagprocedure bij het UWV.

Voorwaarden

Het water hoeft een onderneming nog niet aan de lippen te staan om werknemers te mogen ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen. Ook als sprake is van werkvermindering of een bedrijfsverhuizing kan dit een grondslag opleveren, net als organisatorische of technologische veranderingen. Zelfs als het bedrijf nog winst maakt.

Een werkgever die bij het UWV een bedrijfseconomische ontslagaanvraag indient voor 1 of meer werknemers moet kort gezegd aan de volgende vereisten voldoen:

  1. De bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk maken
  2. De juiste werknemers voordragen voor ontslag (afspiegelingsbeginsel)
  3. Voldoen aan de herplaatsingsverplichting

 

  1. Bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk maken

De bedrijfseconomische omstandigheden moet de werkgever onderbouwen met stukken waaruit blijkt dat deze terecht worden aangevoerd. Verder moet worden toegelicht welke maatregelen worden genomen en dat deze ten dienste staan van een doelmatige bedrijfsvoering. Verder moet worden toegelicht dat het aantal vervallen arbeidsplaatsen logisch samenhangt met de ernst van de bedrijfseconomische omstandigheden en de getroffen maatregelen.

Het UWV gaat overigens niet op de stoel van de werkgever zitten. Het UWV zal niet snel een bedrijfseconomisch ontslag afschieten op dit vereiste. Toch zal een werkgever zorgvuldig moeten onderbouwen waarom ontslag nodig is.

  1. Juiste ontslagvolgorde van werknemers (afspiegelingsbeginsel)

De meeste ondernemers hebben bij een bedrijfseconomisch ontslag een sterke voorkeur om bepaalde werknemers te behouden en van andere werknemers juist afscheid te nemen. De vrijheid van een werkgever om een eigen selectiemethode toe te passen wordt echter door het afspiegelingsbeginsel beperkt.

Dit afspiegelingsbeginsel houdt in dat je als werkgever je personeelsbestand bij bedrijfseconomisch ontslag zodanig laat inkrimpen dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand voor en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft. Alle werknemers die werkzaam zijn in dezelfde uitwisselbare functie moeten om die reden worden ingedeeld in de volgende vijf leeftijdscategorieën: 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar, 55 jaar en ouder. De ontslagen moeten zoveel mogelijk over de leeftijdscategorieën worden verdeeld in de verhouding van de bestaande personeelsopbouw. Binnen elke leeftijdscategorie geldt vervolgens de regel last in, first out: de werknemer met het kortste dienstverband moet als eerste ontslagen worden.

Het afspiegelingsbeginsel hoeft soms niet te worden gebruikt. Bijvoorbeeld als er een functie komt te vervallen die maar door één werknemer wordt ingevuld of als een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen.

In bijzondere situaties kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, bijvoorbeeld als een werknemer onmisbaar is.

Een ondernemer heeft dus niet de onbeperkte vrijheid om zelf te bepalen wie er voor ontslag in aanmerking komt. Een voorafgaande juridische advisering is bij deze stap veelal geen overbodige luxe.

  1. Herplaatsing

Bij de ontslagaanvraag moet een werkgever onderbouwen dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemers, al dan niet met scholing, te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. In deze onderbouwing moet worden gemotiveerd wat het bedrijf heeft gedaan om de werknemers te herplaatsen: vanaf het moment dat het duidelijk was dat voor deze werknemers een ontslagaanvraag zou worden ingediend en wat er tot het einde van de redelijke herplaatsingstermijn nog gedaan gaat worden om de werknemers te herplaatsen.

Goede voorbereiding!

Een goede voorbereiding is het halve werk. Let bijvoorbeeld op de opzegverboden van zieke of zwangere werknemers. Inventariseer welke transitievergoedingen er uiteindelijk betaald moeten worden aan de werknemers en wat hun opzegtermijnen zijn. Check ook, indien van toepassing, of de vakbonden en de Ondernemingsraad op de juiste wijze worden ingelicht. En probeer er met de werknemers uit te komen via een vaststellingsovereenkomst.

Wilt u als werkgever een ontslagprocedure starten? Of wilt u juist als werknemer juridische bijstand in een ontslagprocedure? Neem dan contact op met Diederik Snelder of Jan van Gool van MARK Advocaten.

Back To Top