skip to Main Content
Telefoon 076 533 54 35

Corona op de werkvloer

 

Vrijwel alle bedrijven en medewerkers ondervinden op de werkvloer de gevolgen van het coronavirus. Thuiswerken, 1,5 meter afstand en vakantie. Onderwerpen waar ook geschillen over ontstaan. Inmiddels zijn al diverse uitspraken gedaan door kantonrechters over uiteenlopende onderwerpen. Een korte greep.

Ontslag vanwege niet respecteren 1,5 meter afstand

De kantonrechter in Rotterdam oordeelde in een vonnis van 14 augustus 2020 over het ontslag van een werknemer van Kwikfit, ruim 34 jaar in dienst, die tijdens zijn dienstverband al meerdere waarschuwingen had gehad. Deze werknemer probeerde op 11 mei jl. een collega een hand te geven en heeft, nadat de collega zich afwerend had afgewend, hem bij beide schouders vastgepakt. De collega heeft de omhelzing, ondanks pogingen daartoe, niet weten te voorkomen. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zich provocerend en onverantwoordelijk heeft gedragen en dat het de verantwoordelijkheid van ieder individu is om zich strikt aan de basismaatregelen te houden om verspreiding van het virus zo veel mogelijk te voorkomen. Toch oordeelt de kantonrechter, mede vanwege het lange dienstverband en niet is gebleken van kwade wil bij werknemer, dat het door Kwikfit gegeven ontslag op staande voet onterecht is. De rechter heeft wel de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer had hierbij wel, aldus de kantonrechter, recht op de transitievergoeding.

Loonoffer werknemers

Een Turkse broodjeszaak in Amsterdam zat, door een verplichte sluiting vanaf medio maart en slechts een beperkte NOW-tegemoetkoming, zodanig in de problemen dat besloten werd, zonder overleg, om 50% van het loon van de werknemers op te schorten en dus niet uit te betalen. Dat kon op weinig begrip van -in ieder geval- 1 werknemer rekenen. De kantonrechter in Amsterdam had wel begrip voor de werkgever en vond dat het voldoende aannemelijk was dat door de buitengewone omstandigheden waarin werkgever verkeerde, een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie aanwezig was. Daardoor had deze werkgever volgens de kantonrechter een zwaarwichtig belang dat in beginsel mee zou kunnen brengen dat aan de werknemers gevraagd zou kunnen worden om in overleg bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven. Toch oordeelde de kantonrechter in kort geding dat van de werknemer niet kon worden verlangd in te stemmen met de opschorting van 50% van zijn salaris. De werkgever had alles eenzijdig en zonder overleg gedaan, en omdat het niet betalen van 50% van het salaris een te forse inkomensachteruitgang met zich meebracht waardoor de medewerker in de financiële problemen kwam, besloot de kantonrechter uiteindelijk dat niet van deze medewerker kon worden verlangd dat ingestemd zou worden met opschorting van 50% van het salaris.

Ondanks het begrip dat de kantonrechter toonde voor deze broodjeszaak moet je er als werkgever rekening mee houden dat een werkgever het loon aan een werknemer moet doorbetalen als de werknemer niet werkt, tenzij de oorzaak van het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. Dat laatste is niet snel het geval.

De kantonrechter in Den Bosch moest ook oordelen over een werkgever die geen loon aan een medewerker betaalde. De werkgever verweerde zich onder meer door te stellen dat de werknemer wegens de coronacrisis niet had gewerkt. In de wet is echter geregeld dat een werkgever het loon aan een werknemer dient te betalen, behalve als niet gewerkt wordt vanwege een omstandigheid die voor rekening en risico van de werknemer komt. De corona-crisis is in beginsel niet zo’n omstandigheid. De kantonrechter Den Bosch stelde de werknemer dus in het gelijk.

Vakantiedagen

In de eerder genoemde Turkse broodjeszaak had de werkgever ook verzocht aan de werknemers om vanaf half maart hun vakantiedagen op te nemen. Kort gezegd oordeelde de Amsterdamse kantonrechter daarover dat dit een redelijk verzoek was geweest van de werkgever tijdens de bedrijfssluiting. Omdat de werknemer daarover onduidelijkheid had laten ontstaan én niet verschenen was op een oproep om te komen werken hoefde de werkgever de vakantiedagen niet uit te betalen aan de werknemer bij het einde van het dienstverband.

Toch moet je er als werkgever rekening mee houden dat je geen vakantiedagen van het tegoed van werknemers mag afschrijven. Zeker niet als er geen overleg met de werknemer(s) heeft plaatsgevonden.

Zo werd aan de kantonrechter in Rotterdam een zaak voorgelegd waarin de werkgever op 31 maart had aangegeven dat als uitgangspunt gold dat 20 procent van de arbeidstijd in overleg met de leidinggevende als vakantie zou worden opgenomen. De werkgever hield de betreffende vakantiedagen ook daadwerkelijk in. In de arbeidsoverkomst stond een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding. Op zo’n beding kun je echter alleen met succes een beroep doen als je als werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang hebt dat het belang van de medewerker dat door die wijziging wordt geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever verwees kennelijk alleen maar, en veel te summier, naar de coronacrisis als onderbouwing van het zwaarwichtige belang. Dat vond de kantonrechter veel te mager. Bovendien stelde de kantonrechter vast dat de werkgever had aangegeven dat het opnemen van vakantie slechts een uitgangspunt was en dat er géén overleg met de leidinggevende had plaatsgevonden. Deze werkgever mocht dus niet eenzijdig vakantiedagen afschrijven.

Coronacrisis geeft geen recht op thuiswerken

Het enkele feit dat de overheid vraagt om zoveel mogelijk thuis te werken, brengt voor werknemers nog geen recht op thuiswerken met zich mee. Aldus de kantonrechter in Nijmegen. De rechter overwoog daarbij dat niet aannemelijk is dat de betreffende werkgever, een groothandel in keukens, de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en/of haar zorgplicht heeft geschonden, nu de werkgever meerdere passende maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen en heeft uitgelegd dat het gelet op de aard van het werk nodig is dat alle werknemers aanwezig zijn op de werkplek.

Hebt u als werkgever of werknemer vragen over ontslag, corona op de werkvloer of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan contact op met Diederik Snelder of Jan van Gool van MARK Advocaten.

Back To Top